从雇主的观点谈视觉障碍者的就业限制

摘要：

       在视觉障碍成人重建服务中，就业促进可谓极为重要的一环，而视觉障碍者是否能顺利进入就业市场，雇主的态度扮演相当重要的因素。本文藉由呈现一项小规模雇主调查的结果，试图分析雇主在进用视觉障碍者时可能考虑的因素，藉以检视视障者就业时面临的挑战，并提供视障者就业服务人员拟定服务策略时参考。

关键词：视觉障碍、就业、雇主观点

英文题名：Examining Employment Barriers of Persons with Visual Impairment from

the Employers’ Perspectives

作者英文译名：Ching-kai Hua (花敬凯)、 Shu-ching Peng (彭淑青)

一、    前言

       1998年内政部颁布『身心障碍者保护法』，其中将就业促进立为专章，明定劳工主管机关办理身心障碍者职业重建各项业务。来年，行政院劳委会亦研修公布多项身心障碍者就业保障之相关子法。国内对于身心障碍者就业权的保护，开始有了较为具体的制度。尔后，行政院劳委会于92年5月提出『促进身心障碍者就业中程计划』，针对各类身心障碍者的就业需求进行分析，并具体指出劳委会的施政重点将着重于加强身心障碍者的职业训练与就业服务、落实定额雇用政策与身心障碍就业基金的管理，积极推动例如职业辅导评量、就业辅具提供、就业转衔以及职务再设计等配套措施。显然，身心障碍者就业服务的相关措施，已经受到政府部门的重视。

与其它各类的身心障碍者相比，视觉障碍者面临的就业问题较为特殊。虽然视障者的教育程度或许高于一般身心障碍者，但其劳动参与率以及就业满意度却不尽理想 （杞昭安，民77；万明美，民87；Emener & Marion-Landias, 1995; Leja, 2003; Wolffe, Roessler, & Schriner, 1992）。根据内政部（民85）针对国内身心障碍者生活质量所做的调查研究发现，视障者的就业率却只有14％，远低于颜面伤残者的的77％，以及肢体障碍者的62.3％。同一份调查结果也显示视障者没有工作的比例为86％，甚至高于多重障碍者的85％。李永昌（民90）针对1015位台湾地区19至60岁之视觉障碍成人的调查研究也发现，大约只有67％的视觉障碍成人目前有工作或曾经工作过，未曾有工作经验之视障成人比例高达32.5％。此外，另一项调查研究结果也显示，毫无工作经验的视障成人比例约占25％ （杞昭安，民89）。

根据行政院劳委会（民92a）引用的最新调查数据显示，视障者所占全体身心障碍就业人口的比例尚不及6.9％，视障者的平均所得也低于肢体障碍、颜面伤残、听语障碍、重大器官及其它障碍者。若排除『非劳动』因素（注一），视障者的就业率只有13.8％，远低于颜面伤残者（47.6％）、肢体障碍者（26.1％）、语言障碍者（27.1％）以及听觉障碍者（16.9％）。可见视障者的平均教育程度虽高，却未必有充分就业的机会，由于生理上的限制，以及社会大众接纳度的不足，视障者在就业时确实面临特殊的挑战。

       造成视障者就业限制的原因很多，包括视障者本身的障碍、求职技能、求职管道的狭隘、职场内科技辅具获相关支持性服务的缺乏等 （李永昌，民88；民90；Wolffe et al., 2003）。其中，雇主的态度又成为视障者是否能顺利就业的关键因素。因为雇主对视障者的态度，足以影响雇主是否愿意开放就业机会，并提供视障者就业时的各项支持 (Rubin & Roessler, 2001)。本文藉由呈现一项小规模雇主调查的结果，试图分析雇主在进用视觉障碍者时可能考虑的因素，藉以检视视障者就业时面临的挑战，并提供视障者就业服务人员拟定服务策略时参考。

二、    研究方法

调查对象：本文的目的在于藉由访谈雇主对于雇用视觉障碍者之态度，以

探讨视障者可能面临的就业障碍，无障碍科技发展协会的就业服务人员于92年下半年访谈台北县市、桃园与新竹地区10家中小企业，11位负责人或主管。表一显示受访者的基本资料。大体上，这11家企业以服务业与信息科技产业为主，且公司规模多为500人以下。在访谈的过程中，调查人员进一步询问这些企业负责人或主管对于雇用身心障碍者 （特别是雇用视障者）的态度。其中有4位受访者表示难以想象或不考虑雇用身心障碍者，2位受访者认为可以接受身障者（但仅限于雇用肢体障碍者），3位认为身障者的专业能力为是否考虑雇用的主要因素，只有1位系统整合公司的项目副理认为该公司业务性质非常适合视觉障碍者。由此可见，本研究的受访者对于雇用视障者，还是抱持较为消极的态度。

表一：雇主态度调查受访者基本资料

       访谈程序：选定受访者后，调查人员初步拟定5个引导式问题，对各企业的主管或负责人进行半结构式访谈，访谈的问题如下：

1.          如果您的部门目前有职缺，正好有两名优秀的应征者前来，其中一名是全盲视障者。请问您会优先考虑哪一位？

2.          不录用全盲视障者的原因为何？

3.          如果该名视障者示弱视者，而非全盲者呢？录用因素会不会改变、雇用机率是否提高？

4.          政府部门提供完整的辅具资源、空间改善资源，在不外加人事成本的考虑下，对于聘用视障者有无提高的意愿？

5.          如果您的公司不适合聘用视障者，哪一种职类或工作项目可能会适合？

值得注意的是，在访谈的过程中，调查人员大致上依照上述问题的先后顺序提问，因此在整个意见调查中也多少有些引导作用。然而，调查人员提问的方式与顺序也会因受访者对「视觉障碍」的认知程度而有所改变。例如，有些受访者非常清楚「视障者」可分为「全盲」与「弱视」，而「弱视」的差异性非常大，不可进行单一讨论；有几位甚至还知道「点字触摸显示器」等辅具的价格。多数的受访者并未接触过视障者，因此想象空间过大，也难以表现出答案的真实全貌。

资料分析：访谈结束后，我们首先仔细阅读访谈稿，并将个别受访者的意见整理成若干重点 (themes)，再将这些重点以关键词 （或称次类目，subcategories）进行摘要。根据分析结果，我们从受访者的意见中归纳出12个关键词或次类目。最后，我们根据这些关键词（次类目）所指涉议题的相似性，将它们化分成四个类目（见表二）。

表二：从受访者意见中分析出的类目与次类目

三、    访谈结果

视障者本身条件：雇主在考虑是否雇用视障者时，视障者本身的能力与条件

是一项基本因素。或许是对于身心障碍者存有刻板印象，有些雇主认为视障者的工作效率和工作稳定性比不上一般人。但重要的是，由于视障者在行动及生活上可能需要他人较多的协助，雇主会对视障者是否能独力完成交办事项有所疑虑。例如，有两位受访者表示：

就算他（视障者）打字很好，有人打包票。但是他恐怕还是无法独力完成一件交办的事项。

小公司的员工必须是多功能的，如果要交办他（视障者）去一趟邮局，光想就算了。自己来较快！

       由以上的响应可以得知，雇主对于视障者工作独立性的疑虑，可能与国内的产业结构有关。由于国内中小企业居多，员工人数较少，雇主自然会期待员工在职务上能扮演多重角色，以节省人事成本。既使视障者在某方面有良好的专业能力，是否表示视障者也能独立执行与其它职务相关的工作。另一方面，如果视障者具有与职务相关的专业能力，或具有相关工作经验，则有助于提升雇主进用视障者的意愿。有一为信息业企业主管便表示：

由于台湾的多数电子业为代工型态，因此本公司的研发与设计，使得其符合「市场动态特性」的设计人才较为缺乏。大部分人力资源来源为国外，而非本岛。在雇用上，无任何的人事考虑；只要应征者具备电机、电子的相关专业背景，又有足够的市场敏感度即可，与其视觉障碍无直接关系。

       此外，如果视障者在某一特定的领域具备相当的专业能力，雇主在进行职务调整时，也能有较大的弹性。特别是中途失明者，如果在失明之前曾经担任过某些专业性的职务，且具有一定的工作经验时，雇主便可能考虑其担任企业内顾问性、咨询性的工作。

       与从事职务相关之因素：在访谈的过程中，我们发现雇主在考虑是否雇用视障者时，最常考虑员工所从事的业务是否适合视障者，以及企业内部的职务调整是否能符合视障者的特殊需求。首先，部分受访者指出企业内部的业务性质，例如通讯产品验货、机具操作、或使用细小零件，需要员工有敏锐的视力，这些工作都不适合视障者。再者，在生产在线工作需要长时间的观察与专注，并非视障者可以胜任。此外，多数受访者认为企业内若雇用视障者，公司为配合视障者所做的调整会远胜于视障者配合公司的地方。站在中小企业的立场，主管已经很难充分照顾到一般员工的需要，若还要照顾视障者，或要求其它员工配合照顾视障者，确实有执行上的困难。例如：有一位保险业的教育训练主管便表示：

以一般性工作（非业务工作）而言，主管是很难照顾充分照顾到员工的。很难去要求主管或老板提供多余的人力去协助身心障碍者在工作上「繁杂的步骤」及「充分的带领」。在制度上并不严谨的公司，一般新进员工恐怕都无法获得良好的带领及妥善的领导，很难去顾及到需要更多协助的视障者。

       在进行企业内部的职务调整时，雇主也倾向优先考虑企业内部的营运需要，视障者的需求相形之下并没有获得太多的重视。一位电子业的人事副理表示：

如果是原来的员工遇到视力病变，公司将会站在人道的立场去协助其优退、慰问。如果该工作对员工造成压力，可能该员工会在较快的速度下申请离职；如果该员工留下来的意愿大，将会把他调到工作要求没那么高的部门，或是与其它人密切合作较少的地方。

       与企业营运相关的因素：雇主在考虑是否雇用视障者时，同时也会考虑影响企业营运的若干因素。首先，国内企业多属中小企业，在雇用员工时，营运成本便成为重要的考虑。在中小企业中，雇主往往会要求员工扮演多重角色，甚至成为身兼数职的『全方位员工』，以减少相关人事负担及付出，在此一理由下，多数受访者表示尽可能还是以雇用明眼人为主。此外，受访者表示雇用视障者也可能需要付出例如购置辅具，改善办公室无障碍环境设备等成本，企业是否能够负担也值得商榷。其次，部分受访者也表示办公室内无障碍环境设施不足，不适合雇用视障者，或表示若进行办公室环境改善，可能影响其它部门的空间规划，牵涉范围太大。

       另一方面，有些受访者对于视障者工作时的安全性问题有疑虑，对于安全性的顾虑尤其以制造业的企业主最为明显。例如，一位担任化工公司顾问的受访者便表示：

在生产在线机动性需高，视力不稳定可能导致任何可能发生的危险，雇主不敢冒险。以本公司的立场来说，（工作性质）本身具危险性，不考虑雇用视觉障碍者。

       社会因素：在访谈的过程中，我们还是发现有少数的受访者将视障者的就业问题归因于视障者以及企业体以外的社会结构因素。例如：有受访者表示他们从未考虑过雇用视障者，既使要雇用身心障碍者，他们也会优先考虑肢体障碍者。还有一位受访者表示，促进视障者就业不单是企业体的责任，社会福利机构应该扮演更为积极的角色。

四、讨论

       自小区化支持就业、职务再设计、辅具服务、职业辅导、职前训练等多样化的服务方式在近十年蓬勃发展后，能够在一般性职场工作的视障者（特别是全盲者）却仍不多。尽管有些视障者在不同工作领域中已经有了崭露头角的表现，但这究竟是少数？还是可扩及常态的分布呢？2003年3月间，美国加乐盲人中心(Carole Center for the Blind) 的工作人员受邀来台分享视障者就业促进的经验。该中心的人员表示，透过职务再设计与辅具提供等措施，目前美国的视障者至少可以从事大约300种不同的行业。反观国内视障者就业的现状，我们发现所谓的「视障者工作模范」似乎只是特例，甚至只是一个适宜在「视障服务圈」中流传的神话。最主要的原因在于雇主进用视障者的意愿没有被开发、雇主不愿意参考视障者就业的成功经验、甚至于「成功经验」对雇主来说，并不是一件有意义的事。

因为职场行业别、职类别及公司规模实在大不相同，事实上很难具体在主管身上找到统一明确的答案。多数的被访问者反映出一个问题：「从来没有想过可能会有视障者前来面试！」因此该问题回答之难度非常高。大抵主管回答问题时，都会先表示相同的概念，即：「工作室要用视力的，没法想象没有视力如何工作」，或者「就算有了辅具工具，他的表现效率可以和一般人一样吗？」在这些主管的眼中，打了折扣的工作效能很难被接受。如果有一位视障者能证明他能为企业创造利润，则视力的缺陷不会是被强调的焦点。亦即视障者要能够证明他很快地就可以将工作上手、拥有该行业的敏感度、专业分析、为公司赚钱、能展现自己的特质与自信，便可大大提升雇主进用该名视障者的意愿。这样的论述似乎显示：只要视障者具有相当的专业能力，便不会在求职的过程中受到歧视。然而，如果雇主还是凭借者旧有的刻板印象，对视障者抱持先入为主的观念而不愿意给视障者工作机会，有怎能期待视障者可以在职场上展现其工作能力。再者，专业能力的培养往往需要工作经验的累积，如果视障者在进入职场之初便不被接纳，更遑论提升视障者的就业竞争力。

       根据受访者的意见，我们发现企业主在考虑是否雇用视障者时，极为顾虑视障者是否能独立、稳定地完成主管交办的事项，以及雇用视障者后，因为职务调整而需要其它员工做出配合（包括可能增加人事及营运成本）。由于视障者的视觉缺陷可能影影响行动能力或其它日常生活功能，在工作时确实需要他人的协助与配合。然而，国内对于身心障碍者职务再设计的政策，却仍有改善的空间。在行政院劳委会（民92b）所提出的『身心障碍者职务再设计咨询补助暨研发服务计划』中提到，职务再设计的服务项目包括改善职场工作能力、改善工作设备与机具、提供就业辅具、改善工作条件（例如提供手语翻译或改善交通工具），以及调整工作内容，但并未提到『个人协助』(personal assistance) 的提供。美国身心障碍者法案 (Americans with Disabilities Act, ADA. PL 101-336) 第一章『就业促进篇』规定：雇主需要为符合就业资格的身心障碍者提供就业上合理的调整 (reasonable accommodation)，包含提供增进就业成功的个人协助。根据ADA的规定，适用于视障工作者的个人协助包括视障者文件报读、职场定向行动训练，以及修改公司政策，允许视障者在办公室内使用导盲犬等措施 (Rubin & Roessler, 2001)。可见，国内相关法规可以对『职务再设计』的内容与范围做更清楚的界定，就业服务人员亦应该落实『支持性就业』(supported employment) 与『自然支持』(natural support) 的理念与服务策略，以强化视障者在职场内的个人协助。

       值得一提的是，本调查的原意在于探讨雇主不进用视障者的原因，接受访谈的企业主管绝大多数没有实际接触视障员工的经验。也因此，在访谈的过程中，受访者对于视障者就业难免抱持消极的态度。如果雇主进用视障者，并对于他们的工作表现有所观察与了解，是否会改变雇用视障者的态度，可能需要进行后续研究。

五、结论

       身为第一线视障服务从业人员，必须虚心的接受雇主对视障者就业可能产生的疑虑。从访谈的过程中，我们发现视障者要进入一般职场时，必须面对「辅具应用」、「概念推广」、「同济关系」、「独立能力」等问题，而多数受访者把「管理」、「成本」、「创造利润」等概念放在聘雇的条件上，使得视障者就业竞争力成为重要的考虑因素。据报导，一般人在平时使用视力的程度进95﹪，这也说明何以多数受访者均认为「没有视力，无法想象如何工作」，要突破一般人过度依赖视觉，以致于忽略其它感官知觉有可能被提升的这个基本概念，使得视障服务从业人员在就业促进的工作推展上，充满了无比的挑战。政府所提供的「职务再设计」、「薪资补助」、「任用奖励」、「无障碍空间调整」等措施，在初期对主管来说并不是诱因。重点是在视障者进入职场后，如何展现其工作能力，并透过职务调整、辅具提供，以及同仁与主管的接纳，让视障者真正融入职场环境，才是视障者成功就业的关键。

注一：所谓『非劳动』因素，是指因身心障碍程度过于严重而无法工作、或料理

家务、在学或准备升学，以及退休等使个人中断就业状态的因素。

参考书目：

内政部（1997）：公元1995年台闽地区残障者生活状况调查。台北市：

编者。

杞昭安（1989）：视觉障碍学生就业问题之研究。特教园丁，3（4），36-44。

杞昭安（2001）：视觉障碍者就业现况与就业期望之调查研究。特殊教育学报，

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行政院劳委会（2004a）：促进身心障碍者就业中程计划。网址：

        http://www.evta.gov.tw/lawevta/205059.htm                            

行政院劳委会（2004b）身心障碍者职务再设计咨询补助暨研发服务计划。网址：

       http://www.evta.gov.tw/lawevta/02942.htm           

李永昌（2000）：视觉障碍者也需要支持性就业。特教园丁，15（2），24-27。

李永昌（2002）：视觉障碍者工作现况及其相关因素之研究。特殊教育与复健

学报，9，51-69。

花敬凯 (1999): 自然支持: 重度障碍者就业服务的新趋势。特殊教育季刊，69，7-16。

万明美（1999）：大学视觉障碍学生毕业后生活状况之研究。国科会专题研究计

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Emener, W. G.., Marion-Landias, C. A. (1995). A follow-up study of division of blind

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